El historial laboral a juicio: Cómo un certificado para postulantes terminó redefiniendo los límites de la privacidad en el trabajo
Pregunta: ¿Qué define a un buen trabajador?
Respuesta corta: Su capacidad para el cargo.
Respuesta larga: El pasado 11 de agosto, la Dirección del Trabajo (DT) emitió un dictamen que zanjó un debate que durante semanas tensionó el mundo laboral chileno. En un documento de 13 páginas, el organismo declaró que la exigencia de certificados que exponen antecedentes como licencias médicas, historial de juicios laborales o situación comercial de un postulante vulnera el derecho fundamental a la no discriminación. Con esta resolución, no solo se puso fin a la operación de un polémico servicio, sino que se trazó una línea clara sobre los límites de la información que un empleador puede solicitar, obligando a una reflexión nacional sobre privacidad y justicia en los procesos de selección.
Crónica de una controversia anunciada
Todo comenzó con la viralización de "Cualiffy", una plataforma que ofrecía a las empresas un "certificado laboral" para verificar los antecedentes de sus candidatos. Presentado como "la manera más rápida y transparente de certificar antecedentes laborales y legales", el servicio recopilaba, a través de la Clave Única del postulante, un historial detallado que incluía empleadores anteriores, licencias médicas y si la persona había demandado a alguna empresa en el pasado.
La reacción fue inmediata. La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) denunció la práctica como un mecanismo de discriminación encubierta, argumentando que castigaba a quienes habían ejercido sus derechos, como demandar por un despido injustificado, o a quienes habían enfrentado enfermedades. La pregunta que flotaba en el aire era inquietante: ¿se convertiría este certificado en una "lista negra" digital que impediría a ciertos trabajadores encontrar empleo?
Desde la otra vereda, el argumento se centraba en la necesidad de mitigar riesgos. En un mercado competitivo, algunas empresas vieron en la herramienta una forma de asegurar la "confiabilidad" de sus contrataciones, buscando prever conflictos futuros. La controversia expuso así una colisión de principios: el derecho del empleador a informarse versus el derecho del trabajador a la privacidad y a no ser juzgado por circunstancias ajenas a su competencia profesional.
El contexto: Un mercado laboral que presiona
La aparición de este certificado no fue un hecho aislado. Ocurrió en un escenario económico complejo para Chile. Con una tasa de desocupación que ha superado el 8% por más de 30 meses consecutivos, según cifras del INE, el poder de negociación se inclina fuertemente hacia el empleador. En esta "crisis del empleo no declarada", como la han calificado algunos economistas, los postulantes se encuentran en una posición de vulnerabilidad que los puede llevar a aceptar condiciones que en otro contexto rechazarían, como entregar acceso irrestricto a su información personal.
Este fenómeno afecta con mayor dureza a los grupos más precarizados. Estudios recientes del Observatorio del Contexto Económico de la UDP (OCEC) muestran que los jóvenes de hogares con menores ingresos y las mujeres —a menudo responsables de tareas de cuidado que impactan su historial laboral— enfrentan mayores barreras. Para ellos, un certificado que penalice la inactividad o las licencias médicas no es una herramienta de transparencia, sino un muro casi infranqueable.
La resolución: La idoneidad como único criterio
El dictamen de la Dirección del Trabajo, solicitado por la CUT, fue categórico. El director del organismo, Pablo Zenteno, estableció que "la exigencia de requisitos, información o certificados que den cuenta de antecedentes que no dicen estricta relación con la capacidad e idoneidad de una persona (...) constituye una vulneración a la garantía del derecho a la no discriminación".
El fallo se apoya en el artículo 2 del Código del Trabajo, que prohíbe explícitamente la discriminación por motivos como enfermedad, opinión política o sindicación. La DT recordó que el único criterio legítimo para una contratación es la capacidad del postulante para ejecutar las funciones requeridas. Cualquier otra información es, en principio, irrelevante y potencialmente ilegal.
Además, el organismo recalcó que "ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad". La intervención previa de la Subsecretaría de Hacienda, que exigió a Cualiffy dejar de usar el logo de Clave Única, reforzó la postura institucional contra el uso indebido de herramientas estatales para fines privados que rozaban la ilegalidad.
El debate que queda: ¿Hacia dónde va la selección de personal?
El caso del "certificado de la discordia" está cerrado. La autoridad laboral ha hablado y su postura protege al trabajador. Sin embargo, la controversia ha abierto una puerta a un debate más profundo y necesario sobre el futuro del trabajo en la era digital.
La tecnología permite hoy un nivel de escrutinio sobre la vida de las personas sin precedentes. La discusión ya no es solo sobre un certificado, sino sobre el uso de algoritmos en la selección de personal, el análisis de redes sociales y la creciente recolección de datos que pueden perpetuar sesgos y discriminación.
La resolución de la DT es un punto de partida. Ha reafirmado que, en Chile, la dignidad y los derechos fundamentales de una persona no terminan al momento de postular a un trabajo. La pregunta que queda abierta, y que como sociedad debemos responder, es cómo aseguraremos que este principio se mantenga vigente frente a las nuevas tecnologías que ya están transformando el mundo laboral.