Ley Karin: Un año entre avances, colapsos y desafíos para el mundo laboral chileno

Un año después de la entrada en vigor de la Ley Karin, el balance revela un escenario complejo y contradictorio. Entre agosto de 2024 y junio de 2025, la Dirección del Trabajo (DT) recibió más de 44 mil denuncias relacionadas con acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Sin embargo, solo un 42% de esas denuncias se enmarcan dentro del ámbito de la nueva ley, mientras que el resto corresponde a otras materias o aún están pendientes de clasificación. Además, menos del 22% de las fiscalizaciones concluidas han constatado vulneraciones efectivas.

Este volumen ha generado una sobrecarga institucional sin precedentes. Las investigaciones, que deberían resolverse en 30 días, se extienden hasta seis meses o más, afectando el clima laboral y generando desgaste emocional en todas las partes involucradas. La saturación del sistema ha obligado a la DT a contratar más funcionarios, reorganizar equipos y desarrollar nuevas plataformas para agilizar el trabajo, pero la demanda sigue superando la capacidad.

La Ley Karin, que nació para proteger la dignidad y seguridad en el trabajo, también ha expuesto profundas tensiones sociales y organizacionales. Por un lado, ha visibilizado conductas antes invisibilizadas, permitiendo a víctimas acceder a mecanismos formales de denuncia. Por otro, ha abierto una puerta que, en ocasiones, es usada como herramienta de presión o ajuste de cuentas en las empresas, transformando denuncias legítimas en armas de conflicto laboral.

Pedro Yáñez, socio de Seasone Abogados, advierte que “el remedio puede terminar siendo tan perjudicial como la enfermedad”, al observar que muchas denuncias corresponden a desacuerdos cotidianos y tensiones personales que deberían resolverse con diálogo y liderazgo, no con judicialización.

Las pymes enfrentan desafíos particulares: la implementación de protocolos y la gestión de denuncias supone una carga difícil de asumir sin recursos adecuados, mientras que las grandes empresas concentran la mayoría de las investigaciones, muchas veces con un cumplimiento formal que no siempre se traduce en soluciones efectivas.

El director del Trabajo, Pablo Zenteno, reconoce la mayor demanda y llama a las empresas a “tomar en serio la mirada preventiva de la ley”, adelantando que se iniciará un programa de fiscalización para evaluar la adopción de protocolos de prevención. Además, aclaró que los investigadores designados por las empresas deben contar con formación acreditada en género y derechos fundamentales, fortaleciendo la calidad de las indagatorias.

Un punto crítico es la ausencia de sanciones para denuncias infundadas o de mala fe en el sector privado, lo que deja desprotegidos a quienes son acusados injustamente y afecta el clima organizacional.

En cuanto a los derechos de los denunciantes, la DT ha aclarado recientemente que los trabajadores pueden desistir de sus denuncias, siempre que lo hagan por escrito, un aspecto que no estaba del todo claro y que aporta flexibilidad al proceso.

El sistema también debe enfrentar el desafío de la convivencia post-denuncia, el llamado “Día 76”, cuando los equipos deben retomar la normalidad tras cerrar una investigación. Este aspecto, poco explorado, es clave para evitar que los ambientes laborales se fragmenten o perpetúen tensiones.

Desde la academia y el mundo jurídico, se insiste en que la Ley Karin representa un avance significativo en derechos laborales y salud mental, pero que su implementación ha revelado las limitaciones de la institucionalidad y la necesidad de recursos, formación y una cultura organizacional que vaya más allá del cumplimiento formal.

Jorge Arredondo, abogado laboralista, señala que “la Ley Karin es un avance, pero el sistema no está preparado para su implementación efectiva”, y que es urgente repensar la gestión de conflictos para que las investigaciones sean catalizadoras de cambios positivos y no fuentes de fricción.

Finalmente, la experiencia internacional sugiere que avanzar hacia un marco integral que combine prevención, investigación eficaz, sanciones equilibradas y mecanismos alternativos de resolución de conflictos puede ser la vía para superar el actual estancamiento.

Verdades y consecuencias claras emergen: la Ley Karin ha roto el silencio sobre el acoso y la violencia laboral, pero ha puesto en evidencia un sistema saturado y tensionado, que requiere ajustes profundos, recursos y compromiso colectivo. La protección de los derechos laborales no puede convertirse en un arma ni en una carga insoportable, sino en un camino hacia ambientes de trabajo más dignos, seguros e inclusivos.

Este primer año deja una invitación a la reflexión y acción: la ley es solo el inicio, la transformación cultural y la mejora institucional son el verdadero desafío que Chile debe enfrentar.