Mujeres en altos cargos empresariales: avance tangible y desafíos pendientes en Chile

Un cambio en la cima empresarial chilena

El 11 de agosto de 2025 se promulgó la ley “Más Mujeres en Directorios”, que establece cuotas progresivas para aumentar la participación femenina en los directorios de sociedades anónimas abiertas y especiales supervisadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF). Este hito legislativo refleja años de presión social y evidencia estadística que muestran un avance lento, pero sostenido, hacia una mayor inclusión de mujeres en la alta dirección empresarial.

Según el VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, en 2024 el 22,1% de los puestos en directorios estaban ocupados por mujeres, un salto desde el 10,6% registrado en 2019. Sin embargo, este porcentaje aún es insuficiente para alcanzar una representación equitativa y pone en evidencia que la presencia femenina se concentra en un número reducido de figuras que repiten en varios directorios.

Andrea Nieto, directora de la Asociación de Empresas Chilenas de Tecnología, afirma que “la diversidad de género es una condición estratégica para el desarrollo empresarial” y que “no basta con cumplir cuotas, sino que se requiere una cultura inclusiva que permita a las mujeres crecer y liderar en igualdad”.

La minería: un sector en transformación

En paralelo, la minería chilena exhibe un avance notable en la inclusión femenina, aunque también enfrenta retos estructurales. Al primer semestre de 2025, las mujeres representaban un récord histórico del 23,1% de la dotación interna en la gran minería, con una presencia creciente en cargos gerenciales y de supervisión. Este crecimiento es resultado de políticas corporativas, programas de mentorías y un cambio generacional que ha permitido incorporar más talento femenino.

Patricia Jaramillo, primera mujer gerenta general de la mina El Soldado de Anglo American, recuerda que cuando comenzó en 2000 “éramos poquitas y en roles administrativos, sin referentes en liderazgo”. Hoy, dice, “el futuro de la minería será diverso o no será”.

No obstante, persisten brechas salariales y de retención. Un estudio de Mercer indica que las mujeres en cargos ejecutivos ganan en promedio un 15% menos que sus pares hombres, situación que se explica en parte porque predominan en sectores con menores rentabilidades y enfrentan una doble carga por las responsabilidades domésticas.

Multiplicidad de voces y tensiones visibles

Las voces que celebran estos avances reconocen que el cambio es aún insuficiente y debe ir más allá de las cuotas legales. La concentración de mujeres en pocos nombres y sectores limita la diversidad real. Además, la cultura empresarial tradicional y los sesgos persistentes dificultan el acceso y la permanencia de mujeres en altos cargos.

Desde la academia y la industria, Marcela Munizaga, vicepresidenta del directorio de Metro de Santiago, destaca que “la diversidad enriquece el pensamiento y la toma de decisiones”, pero advierte que “el liderazgo femenino aún debe superar estereotipos y prácticas arraigadas”.

Por su parte, Gina Ocqueteau, presidenta del directorio de SQM, subraya que “la diversidad no garantiza resultados si no hay una cultura organizacional que integre efectivamente estas diferencias”. En minería, la apuesta es por una gestión más horizontal y participativa que incorpore la equidad de género como eje central.

Verdades y consecuencias

Este conjunto de hechos y testimonios permiten concluir que Chile ha avanzado en la inclusión femenina en altos cargos, pero enfrenta un desafío complejo que combina factores legales, culturales y estructurales. La ley “Más Mujeres en Directorios” es un paso necesario, pero su éxito dependerá de la capacidad de las organizaciones para transformar sus culturas y abrir espacios reales.

En minería, el aumento en la participación femenina es un indicador alentador que muestra que sectores tradicionalmente masculinizados pueden cambiar con voluntad y políticas adecuadas. Sin embargo, la brecha salarial y la retención de talento femenino deben ser abordadas con urgencia para garantizar que la diversidad sea sostenible.

Finalmente, este escenario ofrece una oportunidad histórica para Chile: avanzar hacia un liderazgo empresarial que refleje la diversidad de la sociedad, impulse la innovación y fortalezca la competitividad. La transformación no es solo un imperativo de justicia, sino una estrategia para construir organizaciones más resilientes y adaptadas a los desafíos del siglo XXI.